“富士康遭遇“涨薪”风波：3456名员工请求被辞退”

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过去，拥有百万以上员工的富士康科技集团被外界称为“替代航空母舰”，逐年增加的员工和收益额也曾经让这个巨无霸的“天花板”从外部消失了。

但是，最近的“停工”骚动和谈判中员工的“分流”骚动，使得富士康内部劳资深层的矛盾越来越突出。 更令人担忧的是，在去年6月富士康发生一连串的“坠楼”事件后，富士康的人力资源政策调整使这艘代用航空母舰遭受了空前的“系统危机”。

年中，富士康总裁郭台铭提议员工工资翻番。 三年来，员工的工资也基本实现了这个目标，但问题是普通员工以往的包餐、管理等隐形福利也算在工资里。 另外，许多新出台的人力资源政策使富士康的管理激励政策无效，导致优秀的管理者、熟练生产线的工人流失，航母的“制造水平”令人担忧。

员工的离心力

即使基本工资涨了以后，富士康深圳的普通工人的月收入也几乎没有变化，从外面看，极其热情的“涨薪”在富士康内部被划为“暗跃仓库”。

最近，在富士康深圳龙华科技园内，约200名白班员工参加了“停工”，这些员工是电子产品事业群( ccpbg，富士康内部简称) cp ) ) ) ) ) )的事业) )。

“涨工资”是“停工”的员工们一致的要求。 一位与会员工表示，富士康给工厂某部门的技术人员涨了20%的工资，但周边部门和生产部门的工作人员工资一点也没有调整，直接引发了这一事件。

cp在富士康内部主要负责游戏机的生产，例如微软xbox等产品就是来自这个事业群。 近年来，为了抑制价格，该事业集团员工的工资不高，童工的非法雇佣等问题被媒体报道。

除了“涨工资”的风波外，cp员工的年终绩效奖每年只发放一半，没有兑现当时的承诺，也加剧了员工对企业的不满。

而且，在世界经济诉求减弱的情况下，cp对员工加班时间的限制导致员工收入减少也是深刻的诱因。

年11月前，深圳富士康龙华科技园区普通生产线的工人(以下简称“普通工人”)每月平均基本工资为1200元，月平均加班时间为80~90小时，收入近3000元。

为了缓解富士康的劳资矛盾，富士康集团董事长兼总裁郭台铭大刀阔斧地将深圳普通工人的月平均工资提高到2000元，但月平均加班时数降至60小时，员工收入基本没有变化。 年，富士康深圳普通工人月薪再次调整为2100元，但月平均加班时数再次降至约48小时。

也就是说，即使基本工资涨了之后，富士康深圳的普通劳动者的月收入也几乎没有变化，从外面看，极其热情的“涨薪”在富士康内部“被暗示”。 并且，由于该年上半年系列员工“坠楼”，富士康科技集团“二号”身负正吴“二度出山”出任集团总资本长。 其最初的体资新政是，员工每月包租约240元，每月管理约110元，作为报酬的一部分正式列入员工月薪。

这样的人才政策直接导致了富士康普通工人对企业的忠诚度下降。 由于谈判中的群康科技员工的“分流”骚动，很多员工要求企业辞职而不是“自行离开”，这是直接的说明。

“分流”是指在富士康内部根据各事业群生产线的订单充裕度，将充裕的人才调整为订单诉求旺盛、人才不足的事业群生产线，从而比较有效地提高管理效率。 另一方面，“自离”是指富士康的员工对企业待遇和政策不满，主动辞职，富士康不需要支付违约金。

资料显示，群康科技(深圳)有限企业成立于2004年，隶属于富士康旗下的群创光电事业群。 群创光电专业从事各种面板的生产。

年5月至6月上旬，群康科技深圳工厂全面停产，据不愿挂名的富士康相关人士透露，至少有3000~4000人受到“分流”的影响。 富士康发言人刘坤表示，“群康科技本应分流的员工已经分流到其他事业群的有736人。 其中，回河南工厂工作的有4人，自愿去宁波的有190人。 目前工厂有3456名分流者。 ”

这3456名“分流”的员工亲自向富士康提出了“辞职要求”。

“被解雇的要求”是指一些普通劳动者不“主动离开”，而是希望富士康自主裁员，获得富士康的薪酬补偿。

“群康科技是一个非常特殊的事业群。 ”前述不愿具名的人士向《中国经营报》记者表示，“该事业群员工稳定性好，普遍工龄长，75%的员工工龄3~5年，其中有些员工工龄可达15年。 在这种情况下，如果富士康主动解约，就必须向员工提供n+1(n为在富士康的工作年限)个月的离职补偿。 这显然不是小数目。 ”

正是因为意识到了这个问题，这家企业在分流前很早就成立了人力资本信息发布会，截至8月1日，这些信息发布会已经达到60多次。

富士康表示，企业不裁员是根本线，深圳、河南等园区已经进入订单旺季，想转移到富士康深圳外园区的员工，无论是管理层还是普通工人，都有金额不同的安家费。 然后富士康鼓励员工返乡，到富士康河南、南宁、四川、武汉等园区工作； 继续留在深圳小区的其他事业群的员工待遇“高还是低”……

深层问题[/s2/]

薪酬问题的出现，不仅在于富士康处于代工业“微薄利润”的时代，也与富士康下半年人力资本政策的调整有关。

“这证明了富士康发生了深刻的问题。 ”这些相关人士表示，无论是精神上还是物质上，富士康的员工对未来都失去了希望，缺乏与企业联系并持续快速发展的动力，特别是管理层的员工。

在这些人看来，群康科技的分流信息表达已经做好了充分的准备，但员工仍然“被主动辞退”的要求背后，有两个原因。 一是想拿到补偿金另找高支，作为成熟的小面板生产线的工人，群康科技的一些员工不容易找到待遇更好的下家。 另一个是富士康越来越缺乏竞争力的薪酬体系。

薪酬问题的出现，不仅在于富士康处于产业界“微薄利润”的时代，也与富士康下半年人力资本政策的调整有关。

如上所述，戴正吴就任富士康总资本长后，在富士康集团推行了一系列深刻影响富士康快速发展的人才“新政”。

例如，戴先生的人力资本改革的首要动向是废除每年的“普调”。 普调是指在富士康内部，从制度上保障员工每年比上一年晋升。 显然，在业务不断增长的快速发展膨胀期，这有利于员工的稳定，可以让员工适度分享企业成长带来的成果，保障生产线的生产率和质量。

当然，普调也不是完全意义上的“大锅饭”。 优秀员工有可能加薪10%，差员工加薪0.5%，但总体来说，平均每年约4%~6%的加薪保证了富士康员工的规模和业务的稳步扩大。

但是，一旦“一般普及”消失了，最具象征意义的0.5%也消失了，很多富士康的普通工人不再重视在富士康的连续工作时间。

富士康节约的另一个费用是取消管理津贴。 作为管理干部，即使少一根管，少一根管，物质激励不足的直接结果是富士康生产线管理水平的下降，3月初发生了500万~800万iphone的“返工”

同样，普通劳动者当初承包管理的费用也被“变相”为员工追加的基本工资。 “我说过会涨800元，但实际上扣除伙食费后，涨了400元以上。 不是这样纯粹的加薪，而是内部管理层反对，外部也经常诟病。 ”上述相关人员说。

另外，在富士康新推行的人力资本政策中，“工资差距”的扩大也频繁出现“涨薪”的奇怪现象。

“工资差距”是指富士康同一级别员工的工资范围。 因为台前，管理负责人享受着管理津贴，所以各等级之间的工资差距不大。 年4月，戴立新制定管理津贴后的第一个工资差距是，幅度极大的“工资差距”，是指富士康同一级别员工的工资范围。 因为台前，管理负责人享受着管理津贴，所以各等级之间的工资差距不大。 年4月，戴重重新制定了没有管理津贴后的第一个工资集中距离，跨度变得极大。 以师五级(科长)为例，新政实施前，该职级员工工资范围月均5800~10700元，其中核心技术人员月均7000~8000元，普通干部月均6000元左右，而师九级(协理)

这意味着一名员工有可能从师五级升级为师九级，如果薪资在师九级下限以上，薪酬不会上涨。 可悲的是，在富士康从师五级到师九级至少要八年以上。 上述相关人员说。

与上述人力资本改革的设计思路一样，为了防止“中干”(富士康内部对大陆出身干部的俗称)晋升过快，实施人力资本新政后，原同级职务相继设在二楼，全部增加了“资深”的职位。

例如，“理”级干部是富士康内部的高级职务，从专理、副理、协理到副总，都是以往的设置。 但是改革后，专理、副理、赞助等分别变成了专理和资深专理、副理和资深副理、赞助和资深赞助等。 这样，中干从专业晋升为赞助，本来可能只需要9年，但现在最多需要两倍的时间。

在报纸出版之前，本报记者关于上述问题没有得到富士康的正式回应。

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